La conversación sobre mujeres y tecnología ya no debería plantearse solo desde la inclusión. En 2026, el punto de partida para las empresas es otro: la escasez de talento digital ya es un problema operativo y de competitividad. El Foro Económico Mundial identifica las brechas de habilidades como la principal barrera para la transformación empresarial en el periodo 2025-2030, mientras que el BID analizó más de 6.2 millones de vacantes digitales en 15 países de América Latina entre 2022 y 2025 y encontró un mercado en transición, con crecimiento claro en habilidades tecnológicas y un aumento especialmente rápido de vacantes ligadas a inteligencia artificial en 2025. En México, el BID reporta que 68% de los empleadores tiene dificultades para encontrar perfiles calificados en habilidades digitales; en Brasil, Brasscom estima un desajuste de 30.2% entre oferta y demanda de profesionales de tecnología.
En este contexto, ampliar el acceso de mujeres a roles tecnológicos no es filantropía: es estrategia de talento. McKinsey y Laboratoria advierten que Latinoamérica vivió un boom de tecnologías digitales, pero las mujeres han quedado rezagadas, y subrayan que cerrar la brecha de género en tecnología podría beneficiar a organizaciones de todos los sectores. El propio World Economic Forum señala que la posibilidad de ampliar la disponibilidad de talento a través de pools diversos es hoy mucho más valorada por los empleadores que hace dos años.
Además, la brecha sigue siendo concreta y medible. El Banco Mundial resume que en América Latina y el Caribe las mujeres son menos propensas a recibir formación tecnológica digital, a sentirse seguras sobre sus habilidades y a trabajar en el sector digital; en Brasil, por ejemplo, solo 32% de las mujeres usa internet con fines profesionales o productivos, frente a 44% de los hombres. En México, sin embargo, cuando las mujeres sí logran entrar a ocupaciones TIC, acceden a mejores condiciones laborales: 71% trabaja en la formalidad frente a 44% del promedio de mujeres ocupadas; su ingreso promedio es 56% mayor y 65% accede a prestaciones frente a 38% en otros sectores.
La señal del mercado: 10 perfiles tecnológicos que las empresas seguirán necesitando
1. Analista de ciberseguridad
La ciberseguridad seguirá siendo uno de los campos más sensibles para el mercado. El WEF coloca redes y ciberseguridad entre las habilidades de crecimiento más rápido hacia 2030. En Brasil, Brasscom ubica al analista de seguridad de la información entre los perfiles más importantes tanto para el sector tecnología como para el mercado laboral brasileño en general, y el BID identifica que en México la brecha se intensifica justamente en áreas como ciberseguridad, nube, IA y analítica.
2. Especialista en redes e infraestructura
No todo el empleo tecnológico está en desarrollo o IA. En Costa Rica, el BID encontró que en los últimos 12 meses la mayor parte de las contrataciones TI se concentró en infraestructura y plataformas (26.3%), por encima de desarrollo. En Brasil, Brasscom ubica entre las certificaciones más exigidas a redes de computadores avanzadas, computación en nube e infraestructura y soporte en TI. Para empresas que operan entornos híbridos, redes, plataformas y soporte siguen siendo funciones críticas.
3. Help Desk, service desk y soporte TI
Si una organización quiere ampliar su base de talento, no puede ignorar los roles de entrada. En Costa Rica, el perfil más solicitado para los siguientes 12 meses fue HelpDesk (21.7%), seguido por “otro perfil IT” con funciones de soporte, ETL y reporting. Esto importa porque los puestos de soporte técnico suelen ser una de las rutas más realistas para inserción temprana y posterior evolución hacia redes, cloud, ciberseguridad o administración de sistemas.
4. QA tester y analista de calidad de software
La calidad de software seguirá siendo una necesidad constante en 2026. En Costa Rica, calidad representó 7.4% de las contrataciones TI recientes, y entre los perfiles más demandados para el siguiente año aparece analista QA (6.2%). Además, el estudio regional del BID muestra que en algunos mercados de la región la categoría de aseguramiento de calidad aparece repetidamente entre las ocupaciones que más demandan habilidades digitales.
5. Analista de datos
Los datos ya no son un nicho; son infraestructura de decisión. El WEF ubica AI and big data como la habilidad de más rápido crecimiento, y el BID reporta un aumento particularmente acelerado de vacantes relacionadas con IA en América Latina en 2025. En Costa Rica, data analyst aparece entre los diez perfiles TI más solicitados para los próximos 12 meses, y en Brasil Brasscom coloca a analista y científico de datos entre los perfiles más importantes del sector.
6. Ingeniera de datos y perfiles de datos avanzados
La demanda no termina en analítica descriptiva. En Costa Rica, data engineer también figura entre los perfiles con mayor expectativa de contratación para el corto plazo. En Brasil, Brasscom vuelve a destacar a los perfiles de datos entre los más buscados, señal de que la cadena de valor de datos sigue expandiéndose desde el análisis hasta la integración, modelado y explotación avanzada de información.
7. Desarrolladora backend, full stack y web
El desarrollo sigue siendo una de las apuestas más claras del mercado. El WEF ubica a los software and application developers entre los trabajos tecnológicos de más rápido crecimiento. En Costa Rica, el BID proyecta demanda para desarrollador back end, front end y full stack; y en el estudio regional del BID, desarrolladores web aparecen como ocupación relevante en Costa Rica, Brasil y México.
8. Especialista cloud y administración de sistemas
La nube dejó de ser una especialidad de frontera y pasó a ser parte del corazón operativo de muchas empresas. El BID identifica que en México la escasez se está agudizando en computación en la nube, además de ciberseguridad, IA y analítica. En Costa Rica, entre los perfiles más solicitados para el siguiente año aparece administrador de sistemas, y en Brasil la nube figura entre las certificaciones más exigidas por el mercado.
9. Especialista en IA y machine learning aplicada
La IA no solo seguirá en agenda; seguirá empujando contratación. El WEF coloca a los AI and Machine Learning Specialists entre los roles tecnológicos de mayor crecimiento, mientras que el BID registra un aumento rápido de vacantes relacionadas con IA en América Latina en 2025. En Brasil, Brasscom también ubica al especialista en AI e Machine Learning entre los perfiles más importantes. Para las empresas, esto significa que la demanda no será solo por investigadores, sino también por perfiles capaces de implementar, adaptar y operar soluciones de IA en contextos de negocio.
10. Arquitectura de bases de datos y business intelligence
Dos perfiles menos mediáticos, pero muy relevantes para 2026, son la arquitectura de bases de datos y la inteligencia de negocios. En el análisis regional del BID, arquitectos de bases de datos aparecen entre las principales ocupaciones que demandan habilidades digitales en México y Costa Rica, mientras que en Brasil destacan los analistas de inteligencia empresarial. Brasscom, además, incluye al analista de inteligencia de negocios entre los perfiles más importantes para el mercado brasileño.
Lo que estos perfiles le dicen a una empresa
La primera lectura es evidente: el problema no es solo “encontrar programadores”. La demanda está distribuida entre seguridad, redes, soporte, datos, QA, cloud, desarrollo y BI. La segunda lectura es más estratégica: hay oportunidades reales de inserción en roles de entrada y de especialización progresiva. Costa Rica ofrece una señal clara de esto: para los siguientes 12 meses esperaba contratar 3,006 trabajadores en ocupaciones digitales, principalmente en infraestructura y plataformas, desarrollo y big data, con fuerte presencia de perfiles como HelpDesk, data analyst, QA, data engineer y backend.
La tercera lectura es que la formación aislada ya no basta. El WEF señala que 63% de los empleadores ve las brechas de habilidades como su principal barrera de transformación, 85% planea priorizar el upskilling y 70% espera contratar personas con nuevas habilidades. A eso se suma que, en Costa Rica, pese a las brechas detectadas, solo 42% de las empresas de la muestra había realizado capacitación en habilidades digitales para sus colaboradores. Para las compañías, esto refuerza la necesidad de alianzas con programas que no solo capaciten, sino que también conecten formación, certificación y empleabilidad.
También hay una dimensión clara para RRHH y Talent Acquisition: el idioma y la intermediación siguen importando. En Costa Rica, alrededor de 56% de las empresas requiere al menos un nivel intermedio de inglés para sus vacantes TI, y entre empresas de inversión extranjera 100% exige al menos ese nivel. Eso confirma que la empleabilidad femenina en tecnología no se resuelve solo con formación técnica; exige rutas más integrales que incluyan inglés, preparación para vacantes reales y acompañamiento para la transición al empleo.
Por qué este tema también importa a RSE, sostenibilidad y alianzas corporativas
Para áreas de sostenibilidad y RSE, el valor de este tipo de iniciativas está en que conectan inclusión con productividad. No se trata únicamente de “dar oportunidades”, sino de ampliar la oferta de talento en roles que ya están siendo demandados por el mercado. Cuando una empresa apoya formación y empleabilidad femenina en perfiles como ciberseguridad, datos, soporte o infraestructura, está actuando sobre una brecha social y, al mismo tiempo, sobre una restricción real de negocio. Esa lógica es consistente con el diagnóstico del WEF sobre escasez de habilidades y con el llamado de McKinsey a tratar la brecha de género en tecnología como un asunto que puede beneficiar a organizaciones de todos los sectores.
Además, es un campo donde el impacto sí puede medirse. Las empresas pueden evaluar resultados en indicadores como mujeres formadas, certificaciones obtenidas, candidatas entrevistadas, contrataciones efectivas, permanencia a 6 y 12 meses, avance salarial y crecimiento de red profesional. Ese punto importa especialmente en un entorno donde cada vez más aliados corporativos buscan programas con trazabilidad, no solo historias inspiradoras. Esta conclusión se refuerza con el énfasis que hacen organismos como el BID, el WEF y el Banco Mundial en el desarrollo de habilidades digitales, acceso efectivo y conexión con demanda productiva.
Cierre: de la conversación sobre diversidad a la estrategia de talento
En 2026, hablar de trabajos en tecnología para mujeres ya no debería limitarse a una agenda simbólica. Los datos muestran que las empresas de México, Costa Rica y Brasil seguirán necesitando perfiles en ciberseguridad, infraestructura, soporte, QA, datos, desarrollo, cloud, IA y BI. También muestran que la región todavía no está aprovechando plenamente el talento femenino disponible.
Ahí es donde programas como Mujer Digital pueden convertirse en una alianza estratégica para empresas, fundaciones corporativas y áreas de sostenibilidad: no como una acción periférica, sino como una vía concreta para ampliar la base de talento en roles críticos, fortalecer la empleabilidad femenina y construir impacto medible. Según las cifras institucionales compartidas por el programa para este contenido, Mujer Digital ya supera las 5,200 graduadas y las 1,100 mujeres empleadas en roles tech, lo que vuelve posible hablar de resultados en formación, certificación e inserción laboral dentro de un mismo modelo.
Si tu organización enfrenta dificultades para cubrir perfiles tecnológicos, quiere fortalecer su agenda de diversidad con sentido de negocio o busca una iniciativa de RSE con métricas claras, este ya no es un tema para “más adelante”. Es una conversación de competitividad, talento y crecimiento.
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Fuentes:
- Banco Interamericano de Desarrollo, ¿Qué trabajos se están creando en América Latina? Análisis de las vacantes laborales electrónicas publicadas en América Latina y el Caribe (2025/2026 publicación en línea).