Durante años, la conversación sobre mujeres en tecnología se ubicó en el terreno de la responsabilidad social. Era un asunto de justicia, de reputación, de compromiso con la comunidad. Todo eso sigue siendo cierto. Pero la evidencia acumulada en la última década obliga a mover la discusión de lugar: los beneficios de invertir en talento femenino en tecnología son, ante todo, económicos, y las empresas que lo entienden primero están construyendo una ventaja competitiva difícil de alcanzar después.
La pregunta ya no es si conviene hacerlo. Es cuánto está costando no hacerlo.
La brecha de género en tecnología en América Latina: dónde estamos hoy
América Latina vivió un auge digital sin precedentes. Entre 2023 y 2024 el comercio electrónico en la región creció un 25 %, y se proyecta un crecimiento del 19 % en los tres años siguientes, según el informe Unfinished business: The ongoing tech gender gap in Latin America, elaborado por McKinsey & Company junto a Laboratoria y publicado en abril de 2025. Ese crecimiento arrastró demanda de talento técnico en toda la región.
Sin embargo, las mujeres no participaron de ese auge en la misma proporción. El mismo informe señala un dato que debería preocupar a cualquier comité directivo: en 2022 la brecha de género en posiciones de liderazgo creció por primera vez desde 2016. No se estancó: retrocedió.
Contexto
- Las mujeres representan poco más del 28 % de la fuerza laboral global en STEM, frente a más del 47 % en ocupaciones no STEM (Foro Económico Mundial, 2025).
- La representación cae en cada escalón de la jerarquía. En 2024, las mujeres ocupaban el 29 % de los puestos STEM de nivel inicial, el 24,4 % de los puestos gerenciales y solo el 12,2 % de los roles STEM de nivel C-suite (Foro Económico Mundial y LinkedIn, Gender Parity in the Intelligent Age, 2025).
- La fuga empieza antes del primer empleo: las egresadas de 2021 representaron el 38,5 % de los graduados STEM, pero solo el 31,6 % de quienes entraron al mercado laboral STEM en 2022 (Foro Económico Mundial, 2025).
- En América Latina, la matrícula femenina no supera el 23 % en carreras de programación ni el 30 % en desarrollo tecnológico en ninguno de los seis países analizados. Uruguay lidera la participación femenina en carreras STEM con un 42,6 %, mientras que Chile y Perú registran las tasas más bajas, con 29 % y 28,9 % (Chicas en Tecnología, La brecha que persiste, 2024, con datos de Argentina, Chile, Colombia, México, Perú y Uruguay entre 2018 y 2022).
El problema, entonces, no se concentra en un solo punto. Se acumula a lo largo de toda la trayectoria: en la elección de carrera, en la transición al primer empleo y en cada promoción posterior.
¿Cuáles son los beneficios de invertir en talento femenino en tecnología?
Invertir en talento femenino en tecnología genera cuatro beneficios medibles para una empresa: mayor probabilidad de rentabilidad superior al promedio de su sector, más ingresos provenientes de innovación, acceso a un pool de talento adicional en un mercado con escasez crítica de perfiles técnicos, y mejor ajuste de productos digitales a una base de clientes que es mayoritariamente diversa. Estos efectos están documentados en estudios longitudinales de McKinsey, Boston Consulting Group y el Foro Económico Mundial, y se refuerzan cuando la representación femenina supera el 30 % en los equipos de liderazgo.
Equipos tech diversos = mejor desempeño: qué dice la evidencia
Cuando se analiza la relación entre diversidad de género, tecnología, empresas y resultados, la investigación disponible converge en una misma dirección. No se trata de un estudio aislado ni de una tendencia pasajera: son series de datos que se repiten a lo largo de una década.
Conviene precisar qué miden estos estudios: correlación entre diversidad y desempeño, no causalidad demostrada. McKinsey lo señala explícitamente en su metodología. La correlación es consistente, sostenida en el tiempo y estadísticamente significativa, pero no equivale a afirmar que contratar mujeres produzca automáticamente más utilidades.
Rentabilidad: el diferencial del 39 %
El estudio más citado del mundo sobre este tema es la serie Diversity Matters de McKinsey & Company. Su cuarta edición, Diversity Matters Even More (2023), analizó 1.265 empresas en 23 países.
El hallazgo central conviene enunciarlo con precisión: las compañías ubicadas en el cuartil más alto de diversidad de género en sus equipos ejecutivos tienen un 39 % más de probabilidad de superar financieramente a las del cuartil más bajo.
Lo más relevante es la evolución. En el informe de 2015 esa diferencia era del 15 %. En 2020, del 25 %. En 2023, del 39 %. La ventaja de las empresas diversas no se está diluyendo a medida que el mercado madura: se está ampliando. Lo que en 2015 era una diferencia marginal, hoy es una brecha de desempeño estructural.
Innovación: 45 % frente a 26 % de ingresos por productos nuevos
Para una empresa de tecnología, el indicador más pertinente no es solo la rentabilidad: es la capacidad de generar ingresos con productos que aún no existían hace tres años.
Boston Consulting Group midió exactamente eso en su estudio How Diverse Leadership Teams Boost Innovation (2018). Con datos de empleados de más de 1.700 empresas en ocho países, definió «ingresos por innovación» como el porcentaje de la facturación total proveniente de productos y servicios lanzados en los últimos tres años. El resultado:
Las empresas con diversidad superior al promedio en sus equipos directivos reportaron un 45 % de ingresos por innovación, frente al 26 % de las empresas con diversidad de liderazgo por debajo del promedio: una diferencia de 19 puntos porcentuales.
Casi la mitad de la facturación de las compañías más diversas provenía de productos recientes. En un sector donde el ciclo de vida de un producto digital se mide en meses, esa diferencia define quién lidera y quién persigue.
Cabe precisar que BCG midió la diversidad del equipo directivo en seis dimensiones —género, edad, país de origen, trayectoria profesional, sector de procedencia y formación—, no solo género. El género es una de las variables del índice, no la única.
El umbral del 30 %: cuándo la diversidad empieza a notarse en los resultados
Un matiz importante para cualquier plan de acción: la evidencia sugiere que el efecto no es lineal. McKinsey identificó un punto de inflexión claro: las empresas donde la representación femenina supera el 30 % del equipo ejecutivo son significativamente más propensas a superar financieramente a aquellas donde esa proporción es del 30 % o menos.
Es decir, una contratación simbólica no mueve la aguja. Lo que produce resultados medibles es alcanzar masa crítica: suficientes voces distintas en la mesa como para que las decisiones efectivamente cambien, se cuestionen supuestos y se reduzcan los puntos ciegos en el diseño de producto.
El costo de no invertir: talento que la industria deja sobre la mesa
El argumento económico tiene un segundo componente, menos discutido pero igual de concreto: la escasez de talento.
América Latina enfrenta un déficit estructural de profesionales técnicos. Datos del Banco Interamericano de Desarrollo indican que alrededor del 80 % de las empresas de la región enfrenta dificultades para cubrir vacantes en áreas tecnológicas. En la misma línea, el Informe sobre el Futuro del Empleo 2025 del Foro Económico Mundial encontró que el 84 % de los empleadores de América Latina y el Caribe planea mejorar las habilidades de su fuerza laboral para atender la creciente demanda de talento digital.
Al mismo tiempo, la mitad de la población en edad de trabajar está subrepresentada en esos mismos roles. Una empresa que recluta talento tecnológico sin estrategias activas para atraer mujeres está compitiendo por una fracción del mercado disponible, en el segmento laboral más tensionado de la región, y pagando la prima salarial que corresponde a esa escasez autoinfligida.
A escala macro, la magnitud del asunto es difícil de exagerar. El Foro Económico Mundial estimó en su Global Gender Gap Report 2025 que se ha cerrado el 68,8 % de la brecha de género global y que, al ritmo actual, alcanzar la paridad tomaría unos 123 años.
Cómo se traduce la diversidad de género en tecnología en resultados
La evidencia estadística responde el «por qué». La pregunta operativa es el «cómo». El estudio de McKinsey y Laboratoria en América Latina —basado en 796 encuestas a profesionales de ocho países, 126 empresas consultadas y 23 entrevistas con líderes de tecnología y talento— identificó tres patrones que distinguen a las empresas que sí están cerrando la brecha.
Ampliar la fuente de talento más allá del perfil tradicional
Los datos sobre la transición de la universidad al empleo son claros: se pierde una proporción significativa de mujeres entre la graduación en STEM y el primer trabajo en el sector. Para una empresa, eso significa que el pool de talento disponible es mayor que el que aparece en sus procesos de selección habituales.
Las empresas que ajustaron sus criterios para evaluar competencias técnicas demostrables y certificaciones —en lugar de exigir exclusivamente un título universitario en ingeniería— ampliaron su base de candidatas de manera inmediata, sin bajar el estándar técnico. El requisito dejó de ser la trayectoria previa y pasó a ser la capacidad verificada.
Corregir el embudo interno, no solo la puerta de entrada
Contratar no basta si el talento no progresa. El estudio de McKinsey y Laboratoria encontró que en la región los hombres reciben casi cinco veces más ascensos que las mujeres en roles gerenciales, y que solo el 20 % de las contrataciones para posiciones de liderazgo en empresas tecnológicas de los últimos tres años recayó en mujeres.
Entre las prácticas que la consultora recomienda para corregirlo figuran los procesos de selección «CV-blind», los paneles de entrevista diversos y los criterios de promoción transparentes. Las organizaciones con mejores resultados auditan sus procesos de ascenso con la misma disciplina con que auditan sus finanzas, y siguen la tasa de promoción desagregada por género como un KPI de negocio, no de RR. HH.
Formar el pipeline junto a organizaciones especializadas
El tercer patrón es la alianza. Las empresas que necesitan talento técnico femenino a corto plazo no esperan a que el sistema educativo lo produzca: se asocian con programas de formación e inserción laboral que trabajan directamente con mujeres jóvenes, y participan en el diseño de los currículos para que la formación corresponda a vacantes reales.
Es un modelo con doble retorno: reduce el costo y el tiempo de adquisición de talento, y genera impacto social verificable y reportable.
Cinco acciones con retorno medible para invertir en talento femenino en tecnología
- Fijar una meta cuantitativa por encima del 30 % de representación femenina en equipos técnicos y de liderazgo, con plazo definido. Por debajo de ese umbral, la evidencia sugiere que el efecto sobre resultados se diluye.
- Rediseñar los requisitos de las vacantes: sustituir la exigencia de título por competencias verificables y certificaciones de industria. Revisar el lenguaje de las ofertas e incorporar mecanismos como la selección «CV-blind» para reducir sesgos.
- Medir la tasa de promoción desagregada por género y reportarla al comité directivo junto al resto de indicadores operativos.
- Establecer alianzas de formación e inserción con programas especializados, participando en el diseño curricular para asegurar que las egresadas respondan a vacantes existentes.
- Construir referentes visibles: la falta de modelos a seguir es uno de los factores que más limita la elección de carreras tecnológicas entre las jóvenes. Los programas de mentoría corporativa actúan sobre el pipeline de los próximos cinco años.
Sobre Mujer Digital: talento formado, certificado y listo para contratar
Mujer Digital es un programa regional de formación técnica y empleabilidad impulsado por Junior Achievement Américas y co-diseñado con BID Lab, orientado a mujeres jóvenes de 18 a 29 años en América Latina.
El programa fue diseñado precisamente sobre la lógica descrita en este artículo: ampliar el pool de talento técnico disponible partiendo de perfiles que el mercado tradicional ‘dejaba fuera’.
Resultados clave
- Más de 9.700 mujeres formadas y más de 5.300 egresadas en las dos primeras ediciones.
- Más de 2.500 mujeres certificadas en ciberseguridad, desarrollo web y cloud computing, con certificaciones internacionales de Cisco, AWS e IBM.
- Más de 1.700 mujeres insertadas en el mercado laboral, de las cuales más de 1.100 trabajan en roles tecnológicos o digitales.
- La tasa de empleo formal pasó del 12% al 31%, un aumento de 19 puntos porcentuales.
- Aumento promedio de ingresos superior al 33 % tras el programa.
Otras fuentes clave:
- Boston Consulting Group — How Diverse Leadership Teams Boost Innovation (2018)
- Chicas en Tecnología — La brecha que persiste (2024)