La brecha de talento tech en Latinoamérica: datos que toda empresa debe conocer
La brecha de talento tech en Latinoamérica dejó de ser un problema exclusivo de las áreas de TI. Hoy es un factor que afecta la capacidad de crecimiento, innovación y competitividad de las empresas en toda la región. El problema no es solo que falten perfiles especializados; también existe una distancia importante entre las habilidades que demanda el mercado y las que realmente están disponibles. El resultado es claro: vacantes difíciles de cubrir, transformación digital más lenta y mayor presión sobre los equipos existentes.
La región avanza digitalmente, pero no al mismo ritmo que su demanda de talento
El Foro Económico Mundial señala que en América Latina y el Caribe apenas alrededor de dos tercios de los hogares tienen acceso a internet, por debajo del promedio de la OCDE. Al mismo tiempo, la digitalización ya es vista como uno de los principales motores de transformación del mercado laboral en economías como Argentina, Brasil, Colombia y México. Es decir, la demanda empresarial por capacidades digitales crece en una región donde las bases de acceso y formación todavía son desiguales.
Esa tensión entre avance tecnológico y oferta limitada de talento explica por qué la brecha se ha vuelto tan visible. El BID advierte que América Latina y el Caribe necesita una estrategia más clara para desarrollar habilidades digitales, especialmente en la población económicamente activa, en grupos con mayor riesgo de exclusión y en la formación de especialistas en tecnologías digitales. Además, subraya que cerrar la brecha no solo implica alfabetización digital básica, sino también preparar talento para conseguir empleo, mejorar su situación laboral y responder a la demanda de especialistas, mientras se reduce la brecha digital de género.
La región avanza digitalmente, pero no al mismo ritmo que su demanda de talento
Los datos del Future of Jobs Report 2025 muestran que la escasez de habilidades ya es una barrera central para la transformación empresarial. A nivel global, 63% de los empleadores identifica la falta de habilidades como la principal barrera para transformar su negocio entre 2025 y 2030. En América Latina y el Caribe, la reacción empresarial es todavía más clara: 84% de los empleadores planea capacitar o recapacitar a su propia fuerza laboral para cubrir la creciente demanda de talento digital y tecnológico.
El mismo análisis del Foro Económico Mundial muestra otra señal relevante para las empresas: en la región, ocho de cada diez compañías esperan mejorar el desarrollo de talento dentro de sus equipos en los próximos cinco años, pero solo poco más de un tercio cree que la disponibilidad de talento mejorará en el mercado abierto. En otras palabras, muchas organizaciones ya no confían en que el mercado resolverá por sí solo la escasez de talento tech.
Además, la presión no es homogénea. En Colombia, por ejemplo, 65% de los empleadores identifica la brecha de habilidades como una barrera clave para la transformación, mientras 61% también señala marcos regulatorios anticuados o inflexibles. En Brasil, casi nueve de cada diez empresas planean apostar por el upskilling de su plantilla en los próximos años. Esto refuerza una idea importante: la competencia por talento tech no se resolverá solo con reclutamiento, sino con estrategias internas de formación y retención.
Los perfiles tech que más crecerán no son los tradicionales
Otro punto que toda empresa debe conocer es que la demanda no se está concentrando únicamente en desarrolladores o ingenieros de software. El Foro Económico Mundial identifica a los analistas de big data y a los especialistas en inteligencia artificial y machine learning como algunos de los empleos de más rápido crecimiento en América Latina y el Caribe. Al mismo tiempo, la región también registra una mayor necesidad de habilidades blandas como liderazgo, influencia social, resiliencia y pensamiento creativo.
Esto cambia las reglas del juego para Recursos Humanos y para liderazgo empresarial. La brecha de talento tech ya no debe entenderse únicamente como falta de dominio técnico. Las empresas necesitan perfiles que combinen capacidades digitales con comunicación, aprendizaje continuo, adaptabilidad y trabajo transversal. El desafío, por tanto, no es contratar “más talento tech”, sino contratar y desarrollar talento que pueda operar en entornos digitales en rápida evolución.
Ciberseguridad: una prueba concreta de la escasez de talento
Si una empresa quiere entender cómo se ve la brecha tech en términos reales, el caso de ciberseguridad es especialmente útil. La OCDE analizó casi 14 millones de vacantes en línea en Chile, Colombia y México para estudiar la demanda de talento en ciberseguridad. Su hallazgo central es contundente: entre 2021 y 2022 la demanda de estos perfiles creció con fuerza en los tres países, y en Chile y México lo hizo a un ritmo superior al del resto de las ocupaciones.
Los datos específicos muestran la magnitud del fenómeno: la demanda de profesionales de ciberseguridad creció 28.7% en Chile, 20.9% en Colombia y 64.6% en México. En México, además, los puestos de arquitectos e ingenieros de ciberseguridad concentraron 34% de las vacantes del sector; en Colombia, los analistas de ciberseguridad fueron el rol con mayor peso.
Nivel América Latina
Si una empresa quiere entender cómo se ve la brecha tech en términos reales, el caso de ciberseguridad es especialmente útil. La OCDE analizó casi 14 millones de vacantes en línea en Chile, Colombia y México para estudiar la demanda de talento en ciberseguridad. Su hallazgo central es contundente: entre 2021 y 2022 la demanda de estos perfiles creció con fuerza en los tres países, y en Chile y México lo hizo a un ritmo superior al del resto de las ocupaciones.
Los datos específicos muestran la magnitud del fenómeno: la demanda de profesionales de ciberseguridad creció 28.7% en Chile, 20.9% en Colombia y 64.6% en México. En México, además, los puestos de arquitectos e ingenieros de ciberseguridad concentraron 34% de las vacantes del sector; en Colombia, los analistas de ciberseguridad fueron el rol con mayor peso.
En general, la brecha de talento en ciberseguridad en América Latina es una realidad urgente: la región registra un déficit de 329,000 especialistas, lo que representa una parte significativa del déficit global de 4.8 millones. Esta escasez tiene consecuencias directas, pues el 86% de las organizaciones sufrió al menos una intrusión en 2024, mientras que el 58% reporta dificultades para encontrar talento en redes y seguridad, el perfil más escaso del sector. En este contexto, vale la pena destacar que las mujeres apenas representan 1 de cada 4 profesionales en ciberseguridad, lo que evidencia no solo una brecha de género, sino también una enorme oportunidad para que más mujeres ingresen a un sector que las necesita con urgencia.
Para las empresas, la lectura es directa: cuando los roles emergentes exigen experiencia previa, certificaciones y dominio técnico especializado al mismo tiempo, el embudo de talento se estrecha. Esto puede ser funcional para filtrar candidatos, pero también puede profundizar la escasez si la organización no crea rutas intermedias de entrada, aprendizaje y crecimiento.
IA: la siguiente capa de presión sobre el mercado laboral
A esta situación se suma el avance acelerado de la inteligencia artificial. El Banco Mundial reporta que entre 2021 y 2024 las vacantes que requerían habilidades de IA crecieron 16% en países de ingreso medio alto y 11% en países de ingreso medio bajo, frente a 2% en países de ingreso alto. Para América Latina, donde varias economías relevantes se ubican en la categoría de ingreso medio alto, esto sugiere una aceleración clara en la demanda de talento con capacidades vinculadas a IA.
El mismo Banco Mundial advierte que los países de ingresos bajos y medios enfrentan desafíos serios para adoptar IA a escala, y que una de las bases críticas para lograrlo es la competencia, es decir, las habilidades necesarias para usar, adaptar y desarrollar estas tecnologías. Para las empresas latinoamericanas, esto significa que la brecha de talento no solo afecta el presente; también condiciona la velocidad con la que podrán capturar valor en automatización, analítica avanzada e inteligencia artificial aplicada.
Qué debería hacer una empresa frente a esta brecha
La primera conclusión es que seguir reclutando con criterios tradicionales ya no alcanza. Si el mercado tiene escasez, pedir experiencia previa en todo, más certificaciones, más inglés, más herramientas y mayor especialización en posiciones de entrada solo reduce aún más la disponibilidad real de candidatos. La segunda conclusión es que el talento tech no se resuelve únicamente “comprándolo” en el mercado; cada vez más empresas tendrán que formarlo, desarrollarlo y retenerlo internamente.
Una respuesta empresarial más realista pasa por cuatro frentes: contratar con mayor foco en habilidades demostrables, construir rutas de entrada para talento junior, invertir en upskilling y reskilling, y vincularse con ecosistemas de formación técnica, certificaciones y talento emergente. Esta lógica es consistente con lo que hoy ya muestran tanto el BID como el Foro Económico Mundial: la región necesita mejores estrategias de habilidades digitales, y las empresas ya están comenzando a asumir que una parte importante de la solución estará dentro de sus propias organizaciones.
Conclusión
La brecha de talento tech en Latinoamérica no es una percepción aislada ni una moda del discurso empresarial. Los datos recientes muestran una combinación clara: digitalización creciente, oferta insuficiente de habilidades, expansión acelerada de áreas como ciberseguridad e IA, y empresas que ya reconocen que deberán invertir más en formar talento propio. Quien entienda esto antes tendrá ventaja competitiva. Quien lo ignore probablemente enfrentará más vacantes abiertas, mayores costos de contratación y una transformación digital más lenta.
Fuentes:
- Fortinet 2025 Cybersecurity Skills Gap Report
- ISC2 Cybersecurity Workforce Study 2024